<<
>>

МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

А.В. Ерастова, В.И. Маколов

Организационная культура - сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни и деятельности организации. Она состоит из множества элементов, которые необходимо рассматриваются на нескольких уровнях: поверхностном, подповерхностном и глубинном уровнях (рис.

1). В связи с тем, что организационная культура оказывает значительное влияние на успехи и результаты хозяйственной деятельности организации, возникает необходимость исследования культуры предприятия. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных и спланированных действий.

Внешние факторы

технология;

архитектура;

наблюдаемые образцы поведения 1

Рис. 1 Структура организационной культуры по Э. Шайну [1, с. 24]

Как определить тот оптимальный уровень развития культуры, который в наибольшей степени будет способствовать развитию предприятия? В данном случае необходимо применение комплексного анализа к диагностике всех составляющих организационной культуры. Сложность данной оценки заключается в том, что нет разработанных критериальных показателей уровня развития культуры организации. По этой же причине нельзя рассчитать влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия.

Однако заменой количественной оценки влияния организационной культуры на результат хозяйственной деятельности предприятия может стать ее качественная оценка. А именно, выявление определенных черт организационной культуры, которые создают благоприятные условия для развития предприятия, реализации планируемых изменений и влияют на эффективность его деятельности.

Исходя из вышесказанного, актуальной задачей является разработка методологии исследования и оценки организационной культуры.

Методология исследования культуры организации включает постановку цели, определение предмета и задач исследования, выбор подходов и методов, которые способствуют получению оптимального результата.

Последовательность этапов научно-практического исследования организационной культуры представлена на рис. 2.

1 Предварительное знакомство с проблемой исследования

2 Определение предмета, постановка цели и задач исследования

Рис. 2 Этапы научно-практического исследования организационной культуры

Целью исследования является определение наиболее оптимальной для данной организации культуры, которая должна отвечать следующим требованиям:

соответствовать концепции стратегического развития организации, отражать ее перспективные потребности и задачи;

учитывать размеры и территориальное размещение организации, принимать во внимание ее отраслевую принадлежность (промышленность, торговля, бюджетная организация, перерабатывающее предприятие и т.д.);

способствовать реализации изменений и нововведений в организации.

Наиболее ответственным этапом в исследовании организационной культуры является выбор подхода и методов. Исследования, проводимые во многих областях науки, позволили обосновать необходимость системного подхода к познанию объектов и явлений социальной действительности. Практически ни одно научное явление в настоящее время не может обойтись без системных представлений. Организационная культура также требует системного подхода к изучению, как ее структуры, так и управления процессами ее формирования и развития. Однако в реальной практике, исследованию подвергаются лишь отдельные элементы культуры организации. Причинами того являются:

во-первых, недостаточное понимание руководством предприятий значения организационной культуры из-за относительной новизны данного понятия, отсутствия практического опыта ее использования как важнейшего фактора успеха организации;

во-вторых, недостаточно исследованы место и роль организационной культуры в системе управления предприятием. До сих пор нет четкого представления о структуре организационной культуры, не разработаны принципы и методы управления процессами ее формирования и развития на большинстве российских предприятий, не развиты коммуникационные связи между ее субъектами и объектами;

в-третьих, организационная культура на сегодня не является сферой профессиональной деятельности на отечественных предприятиях, поэтому отсутствуют специалисты и консультанты по вопросам ее организации и управления ею.

Исследование организационной культуры должно осуществляться с учетом основных принципов: историчности, научности, системности, комплексности, ментальности, эффективности.

Историчность.

Система ценностей предприятия, сформировавшиеся межличностные отношения должны сопоставляться с основными общечеловеческим ценностям.

Научность. Необходимо использовать достижения современной науки и научно-обоснованные методы при оценке системы управления культурой предприятия.

Системность. Организационная культура должна рассматриваться как система взаимосвязанных элементов и отношений.

Комплексность. Данный принцип предполагает рассмотрение культуры с учетом влияния психологических, социальных и организационно-экономических факторов.

Ментальность. Организационная культура должна оцениваться с учетом менталитета, обычаев, традиций страны, в которой действует данная организация.

Эффективность. Данный принцип предполагает необходимость целенаправленного воздействия на совершенствование составляющих организационной культуры в целях улучшения социально- психологических условий деятельности сотрудников и достижения высоких социально-экономических результатов деятельности предприятия.

В связи с особым влиянием человеческого фактора в культуре организации использование многих методов исследования ограничено (например, экспериментов). Применение метода анонимного анкетирования в сочетании с наблюдением и изучением документов позволит получить достаточно объективные результаты изучения проблем организационной культуры.

Методы анкетирования наблюдения и изучения документов были использован нами для исследования уровня развития организационной культуры трех крупных промышленных предприятий Республики Мордовия: ОАО «Лисма», ОАО «Электровыпрямитель», ОАО «Биохимик». Выбор данных предприятий в качестве объектов исследования был обусловлен достаточно высоким уровнем их экономического развития и наличием широкого спектра составляющих организационной культуры.

Анкетирование проводилось среди работников различных уровней управления, инженерно- технических работников, рабочих и служащих. Его целью являлось выявление ценностных ориентаций сотрудников различных категорий, характера их отношений и включенности в составляющие организационной культуры.

В ходе анкетирования ставились задачи определения уровня и степени развитости различных элементов культуры предприятия.

В процессе анкетирования было опрошено 164 сотрудника ОАО «Лисма», 116 сотрудников ОАО «Биохимик» и 140 сотрудников ОАО «Электровыпрямитель». Анкетирование проводилось анонимно.

Анкета включает в себя восемь блоков вопросов. Первый блок содержит вопросы общего, ознакомительного характера. Они дают информацию о самом респонденте: возраст, пол, уровень образования, занимаемая должность и стаж работы на данном предприятии. Остальные семь блоков вопросов соответствуют составляющим организационной культуры. Так, второй блок вопросов характеризует экономическую составляющую, третий - политическую. Социальная составляющая отражена в четвертом блоке вопросов, в пятом и шестом блоках характеризуются соответственно профилактически- оздоровительная составляющая и составляющая досуга и отдыха. Следующий блок связан с образовательной составляющей. Последние два вопроса характеризуют династическую составляющую организационной культуры предприятий.

Оценка результатов анкетирования проводилась на основе определения доли респондентов, выбравших тот или иной вариант ответа на поставленный вопрос. На основе исследования всех составляющих организационной культуры обследуемых предприятий был заполнен экран уровня их развития, представленный в табл. 1.

1 Уровни развития составляющих организационной культуры на обследуемых предприятиях

Составляющие организационной культуры Предприятие Экономическая Политическая Социальная а н ь л е т и в

о р

о

д

з О Досуг ая

н ь л е

ё и

о

аз р

б О Династическая ОАО «Лисма» Н В С В В В С ОАО «Электровыпрямитель» Н Н Н С Н С Н ОАО «Биохимик» Н Н С В В В С Н - низкий уровень развития составляющей; С - сред-

ний уровень развития составляющей; В - высокий уровень развития составляющей.

По данным табл. 1 можно сделать вывод, что достаточно сильную организационную культуру имеет ОАО «Лисма». Сильная организационная культура препятствует проникновению в нее «вирусов» из внешней среды, способствует сохранению стабильности и порядка в организации, формирует устойчивый имидж предприятия. Однако такая организационная культура может стать и препятствием при проведении изменений в силу ее консерватизма.

Организационную культуру ОАО «Биохимик» можно охарактеризовать как умеренно сильную. Это наиболее предпочитаемый вид организационной культуры, так как при всех своих положительных качествах не вызывает сильного сопротивления у сотрудников при ее изменениях.

Слабую организационную культуру имеет ОАО «Электровыпрямитель». Подобный вид культуры благоприятен для ее изменений и формирования новой, адекватной деятельности завода организационной культуры.

Для проведения диагностики организационной культуры на исследуемых предприятиях были использованы стандартизированные опросники Г. Ховстида, адаптированные к уровню организации.

В анкетировании участвовали по 70 сотрудников различных уровней управления, инженерно- технические работники, рабочие и служащие ОАО «Лисма», ОАО «Биохимик» и ОАО «Электровыпрямитель». Результаты опроса послужили основой диагностики.

Целью данной диагностики является определение уровня параметров организационной культуры промышленных предприятий Мордовии и выявление соотношений между ними.

Обобщенные результаты диагностики организационных культур обследуемых предприятий Республики Мордовия представлены в табл. 2.

Данные табл. 2 свидетельствуют о высоком уровне на всех обследуемых предприятиях значения таких параметров организационной культуры как «избежание неопределенности» и «патернализм», что характеризует высокую степень формализации и структуризации действий, зажатость в «тисках» правил и инструкций, неспособность работников самостоятельно принимать решения. Высокое значение параметра «коллективизм/индивидуализм» в ОАО «Лисма» в сочетании с вышеприведенными параметрами может способствовать формированию «групповщины» в организации. На двух других обследуемых предприятиях значение данного параметра можно оценить как среднее. Значение таких параметров как «дистанция власти» и «мужественность/женственность» на всех исследуемых предприятиях можно оценить как среднее, что достаточно благоприятно для развития этих предприятий.

2 Показатели параметров организационной культуры по исследуемым предприятиям (в баллах) 52,0 (С)

62,5 (С)

50,0 (С)

ь т

ь т с о н н е в т с н е

Параметры организационной культуры Предприятия Избежание неопределенности Коллективизм / индивидуализм Дистанция власти Патернализм ОАО «Лисма» 80,0 70,0 45,0 70,0 ОАО «Элек- (В) (В) (С) (В) тровыпрями- тель» 75,0 65,0 52,5 75,0 ОАО «Био- (В) (С) (С) (В) химик» 72,5 61,3 41,0 70,8 (В) (С) (С) (В) ес о

ж - средний показа- параметра;

Н - низкий показатель параметра; С тель

В - высокий показатель параметра. Таким образом, исследования организационной культуры в современных условиях являются важнейшим направлением деятельности менеджмента компании. Они необходимы для выявления сильных и слабых сторон культуры организации и определения направленности управленческих воздействий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Schein E. Organizational Culture: A Dynamic Model. Working Paper number 1412-83, Massachusetts Institute of Technology, Feds, 1983.

<< | >>
Источник: В.В. Быковский.. Актуальные проблемы российского менеджмента: Сб. науч. тр. / Под общей ред. канд. экон. наук, профессора В.В. Быковского. Тамб. гос. техн. ун-т. Тамбов,2005. Вып. 2. 312 с. 2005

Еще по теме МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: